OKR KPI 比较，还在仅靠KPI作为唯一的管理依据吗？
OKR KPI 比较，管理不是仅依靠死板的绩效考核约束员工，而是带领员工或团队自主思考，并由员工主动规划如何朝达成最重要的事前进，OKR既可促进团队的合作与沟通，更能帮助企业经营者确保执行项目能朝公司目标迈进，而这样的管理方式与KPI制度有何差异，又有什么样的优缺点呢？
OKR KPI 比较，透过OKR管理优化执行目标，使团队专注于最重要的事
OKR KPI 比较，所谓的OKR (Objectives and Key Results)全名为「目标和关键结果」，是一套可定义并追踪目标、完成进度的管理方法。在实施上首先须由领导者定义出企业或团队的最重要目标(Object)，在根据此目标由员工或组员自己拟定出2~4个可量化的关键结果，帮助团队中的所有成员更理解「如何达成最终目标」。
让我们以苓业国际教育学院作为示范：
●目标(Object)：
希望招募更多学员，藉由苓业的教育平台，培养更多优秀领导者，借此帮助台湾变得更好。
●关键结果(Key Results)：
1、安排内部教师进修课程，确保及提升课堂品质。
2、邀请10名以上的学员分享心得与改变，增加课堂的公信力与评价。
3、拟定更精准的行销宣传，确实将课堂宣传锁定有需求的潜在客户。
由上述制定的OKR可明确得知各组团队现阶段的目标与要求，并确保执行项目以达成公司最重要的目标前进。
(团队能为共同目标合作／图：123RF)
OKR KPI 比较，制订KPI能促使员工达成率，却容易造成实际执行与目标脱轨
虽说制定KPI制度能增加员工的动力，但仅以KPI作为管理的唯一依据可能会造成实际执行事项渐渐脱离公司或团队最大目标，还可能因为KPI中绩效奖金的设置，使员工把所有心力全被动的放在「完成事项」，而不是主动思考如何达到目标，如此一来不只会影响员工对于工作的热情，还可能造成其他无法量化成KPI的事项没有员工愿意执行，最终影响目标的达成。
OKR KPI 比较最关键的差异在于OKR管理不像KPI是以绩效考核为基础导向，反而是将考核作为整体管理的引导，希望透过管理使员工能主动思考如何协助公司或团队达成目标，这样的核心目的就是希望能让员工在制定自身任务的同时，能以企业或团队整体的最大目标考量，借此巩固实际执行项目与最终的目标不脱离轨道。
(对绩效外的事物无动力／图：123RF)
以OKR制订管理，以KPI促使成效，双管齐下加速目标达成
OKR KPI 比较下，如果不以考核为核心的OKR管理，虽然能帮助员工更理解如何达成公司或团队目标，但也容易造成员工缺乏执行的动力造成延宕，因此企业经营者或团队领导者不妨思考一下，是否在制定未来目标上可先采用OKR管理协助员工理解公司最大目标，并促使员工主动思考达成目标的方法后，在根据制定好的关键结果上拟订相对应的KPI制度，帮助企业检视员工是否达成的依据与动力，帮助公司整体朝目标加速前进。
身为企业的经营者或是团队的领导者，除了应随时精进各种管理方法或制度外，更应该根据自家企业或团队的需求、特性、目标等综合思考，挑选或什至独家制订出最适合的管理制度，才能帮助员工与企业一同朝相同目标迈进。
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