進幸福企業名單，讓大家都想加入你公司

你們有在大家心中的幸福企業名單裡嗎？經歷一例一休改革後，越來越多企業重視員工福利與企業文化的經營，隨後更衍生出「幸福企業」一詞，可是僅一昧設置員工福利不僅會造成公司額外負擔外，也無法真正的達到幸福企業的標準，因此各位經營者在朝幸福企業邁進時，不妨參考以下四項指標作為設計各項制度的依據。

成為大家心中幸福企業名單，應該要有的內外部各項優點

要怎成為大家心中的幸福企業名單，創造幸福的企業不僅可提升企業名聲以利招募人才外，提升內部員工的幸福感，也能有效降低離職率，替公司省下不必要的人員訓練成本，感到幸福的員工還有助於團隊的合作與效率。但經營幸福企業可不等於大量的員工福利，除了要針對自家員工所會遇見的痛點對症下藥外，回饋社會幫助社會幸福也是一大重點，根據臺北市政府勞動局舉辦的幸福企業獎評分標準，可歸類出以下四大指標。

一、工作環境指標：

Google游泳池／圖：TIME

要進入大家心中的幸福企業名單，工作環境是最重要的，良好的工作環境除了泛指專業硬體設備外，針對自家企業員工所需的額外設置也是近幾年熱門的話題，最為人所知的不外乎是 Google 的辦公室了，配合 Google 工作需要長時間思考的特性，公司設置能解決生活所需各種的場所，例如，健身房、游泳池、餐廳等，這樣軟、硬體都設置妥當的工作環境，誰還會想回家呢？

二、待遇與培育指標：

幸福企業名單中，很多都是待遇非常好的。今年度四月由 1111 人力銀行公布「上班族最看重的企業指標」調查中，排名第二、三名的指標為「是否有固定加薪」及「是否薪水優於同業」，並且有將近七成的上班族都認同這兩項指標的重要性，可見若想朝幸福企業前進可先檢視自家企業的薪資水準是否優於業界，以及升遷管道是否通順這兩項基本指標。

三、福利與獎勵指標：

近幾年出很多具多樣化的福利制度，有優於勞基法的年假天數、帶薪的生日假，更有企業因應不同時節員工心態上的改變，作出日常時數的調整，例如：今年獲得亞洲最佳企業雇主獎的 AMGEN 台灣安進，在每年 6 到 8 月期間讓員工下午三點就提早下班享受生活，貼心的設計讓員工可以像學生一樣期待暑假的到來。

四、友善職場指標：

幸福企業名單裡，絕大部分都已個很棒的友善職場，友善職場的設計也是近幾年很重視的指標之一，除了許多產業逐漸打破性別天花板的障礙外，更有許多企業開始重視女性高層的比例。在奇美，他們不把女性進入家庭視為劣勢，反而斥資上億元打造以多國語言教學的幼稚園，還根據奇美員工的下班時間，最晚可營業到晚上八點半，讓員工可以專心工作無後顧之憂。

女性高級主管比例升高／圖：123RF

其實經營幸福企業並不難，不管是改變工作環境，還是增加員工福利都是幫助企業走向幸福的方法，一些些幸福的設置或改變就有機會解放苦不堪言的員工，而得到幸福的員工更能增加社會的和諧與進步，說不定到頭來還有機會幫助企業的成長與發展，創造三贏的美好結局！

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勞基法彈性工時的重要性

根據1111人力銀行今年二月最新公布的「全民搶進網紅經濟調查」中指出，將近四成以上的上班族想當網紅，大多受訪者表示有彈性的工作時間是主要誘因，而哪一些公司比較適合勞基法的彈性工時呢？

現代的上班族越來越重視工作與生活是否能達成平衡，期望在全力拚事業的同時也能確保不失衡的生活品質，因此近幾年採用「彈性工時」的企業逐漸增加，對員工而言能自由選擇工作時段，既能提高工作效率及品質外，還能避開交通混亂的通勤困擾，讓生活與工作都變得更加容易與契合，那對於經營者而言又有什麼優點呢？

首先，何謂「勞基法彈性工時」

勞基法彈性工時是指員工可以自由選擇如何具體的安排工作時間，只要能在規定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下完成，藉此代替固定的打卡制度。根據勞動部擬定的規定，舉例來說工時8小時的工作，可由原本早上9點上班、晚上6點下班，由員工自由安排成早上10點上班、晚上7點下班，以此類推。

(滿足身心靈有助於提升工作能力／圖：123RF)

身為經營者，勞基法彈性工時真的能成為我的神隊友嗎？！ 

現今有越來越多研究調查顯示，實行勞基法彈性工時對於企業有許多好處，不僅僅是單純提高員工身心靈的提升，更有助於企業的發展與利益，彈性工時可帶來的三大利益，身為經營者的你不能不知！

A、有助於提高利潤及生產力：
根據全球最大的電信企業Vodafone公佈「彈性：是敵是友？」研究結果中，發現彈性工作幫助61％的受訪者公司利潤提升，並有83%的受訪者公司表示生產力提高，因為自由調整的彈性工時有助於員工兼顧工作與生活的品質，獲得良好的身心狀態，也讓工作更有效率的完成。

B、降低員工流動率：
彈性的工時實施能讓員工不必面臨工作及家庭中的二選一難題，藉由自由支配時間的過程可感受到個人的權益獲得重視，滿足了馬斯洛理論中的社交和尊重層次的需要，有效促使員工內心對於自身價值的滿足而激發對工作的自信與滿意度，而員工滿意度提高，能降低流動率及人才培訓的成本。

C、幫助企業提升形象：
因科技進步近幾年衍生出許多適合彈性工時的新興職業，而許多新創公司更是以彈性工作制作為公司理念宣傳，藉此為企業的形象與自由、舒適的正面印象畫上等號，企業形象的提升不僅能提高市場上的競爭力，還有助於優秀人才的招募。

(彈性工時考驗員工的自制力／圖：123RF)

彈性工時能成為所有企業的萬靈丹嗎？

既然彈性工時既能有效的提升公司形象，又能節省企業成本提升利潤，那為什麼企業不爭先恐後的實施彈性工時制度呢？

畢竟，同一件衣服也不是每個人穿了都好看的，一個新制度的實施除了考量是否能幫助公司獲利提升外，最重要的是需先考量自己的企業體質是否合適，根據彈性工時實施上的困難點，分享兩個以缺點反向評估的方式：

A、增加公司管理人員業務及困難：
由於我國勞基法針對彈性工時的規範中仍須有完整的出勤紀錄，因此若企業決定實行彈性工時制，計算考勤的人員工作量相對會增加，因為過去朝九晚六的打卡制度僅需一種規則的檢視，而彈性工時制的實施則需要考勤人員計算每個人是否有符合工作時間。

B、形成高素質標準篩選員工，不一定適用於企業中的所有崗位：
大多數人都存在惰性，會不自主地想逃避或拖延任務，因此彈性工時的實施會挑戰員工對自律性的素質，對於許多企業的崗位而言不一定適用，例如具有環環相扣的製造業，此類型企業的工作品質或進度皆會關係到組織內外的流程需要謹慎考量。

聽取員工心聲，衡量企業現況

身為經營者需要時刻考量如何為企業創造更好的遠景，不再像過往僅需考量如何提升利潤，更多的需要思考企業形象、人才招募、長期經營理念等全面性的發展，面對各家企業紛紛更進彈性工作模式的時候，需要嚴格審視自己的企業類型、各項崗位是否合適，以及如此大幅度的變動是否有必要，才能在創造企業與員工之間的雙贏模式。

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如果問美髮業主管如何管理員工？或許只有一句話：那就是投資最有可能跳槽的那個人！

主管如何管理員工是許多人的煩惱，在美髮業，企業品牌與設計師的個人品牌，是一個此消彼長的關係。不少美髮業的管理者，時常會碰到旗下的資深設計師離職、跳槽或自立門戶的現象。每一位資深設計師的出走，對公司來說都是一項損失。

一位設計師入行之初，在公司的品牌下建立客戶關係，擴大人際網絡，透過 IG 和臉書打造個人品牌，每日放送新潮的作品與設計師本人的形象照。3-5 年過後，基本上都可養出一群穩定的客群和鐵粉，進而自立門戶。身為美髮業的主管，究竟該如何管理員工、如何面對設計師跳槽或自立門戶的現象，並幫助公司留下好人才呢？

如何管理員工一、首先，要調整心態

任何一個管理者都要有一種認識，那就是優秀的人才，總是會想要創業獨當一面。只有那些在心態上總是抱持「混口飯吃」的員工，才會表現出穩定、忠誠、流動性低、不想轉職的樣貌，因為他們根本無處可去。

我們要知道，任何一個有企圖心的潛力股，都會希望自己往高處爬，這與職場上的倫理無關，而是商場常態。畢竟，當一個人的知識、技術、人脈、個人品牌越來越強的時候，總是會想去玩「更大的遊戲」。

對於這些有企圖心的員工，老闆或主管應當抱持正面的態度，適合給予支持或鼓勵，透過合作、結盟、讓利等方式來保持夥伴關係。

如何管理員工二、投資優秀的設計師

(投資優異的員工／圖：123RF)

留住優秀人才的方式，最簡單的方是就是投資，讓原本的 B 咖變 A 咖，讓 A 咖變成 A+，創造更優越的人力資本，讓好的人才替公司帶來更多的價值。

譬如全額資助設計師出國進修，強化旗下設計師的專業能力與個人品牌，使雙方達成中長期合作的共識，也就不用擔心人才會「帶槍投靠」或「自立門戶」了。

如何管理員工三、拔擢優秀人才轉任店長

除了投資優秀人才，作為管理者也必須適時開創舞台給下屬發揮。拔擢內部的優秀設計師轉任店長，賦予其更多的權責，提高業績獎金，也可留下一些有心讓事業更上一層樓的設計師，對公司而言，也是一種將潛在的競爭者轉化為商業夥伴的方式。

如何管理員工四、邀請入股

(邀請入股一個留人很好的方式／圖：123RF)

當一位設計師羽翼漸豐，專業能力也越來越強，也可能會心生自立門戶的想法。這時若能邀請其入股，也是提高員工向心力及認同感的一種作法。當然，前提是公司目前的營收和業績正處在利多的狀態，畢竟入股的初衷是利益共享，而不是轉嫁風險到新股東身上。

如何管理員工五、資助創業

若設計師創業的心意已決，那不如就成為對方的貴人吧！主動提供協助，並利用集團的資源，在用料、通路、人脈上給予協助，甚至還可以出資入股，成為對方的股東或金主，支持這位昔日戰友開創自己的事業版圖。

總而言之，若想避免設計師跳槽或自立門戶，最好的方式就是「從對方的利益著想」，釋出利多與善意，與之結為商業夥伴。畢竟，有能力的人，不可能久居人下。身為領導者要有成人之美的氣量，適度建立一套與潛力股互惠共生的方式，才是可長可久的商戰策略。

在職場上，說話技巧是一們大學問，尤其對於注重團隊運作的保險業主管而言，學習良好的說話技巧是帶領組織前進很重要的能力。當職位越高，所帶領的團隊越龐大，組織的年齡層分佈也越廣。面對年輕一輩的生力軍，常常會遇到世代斷層的認知落差，一句話可能會造成「說者無意，聽者有意」的狀況，錯誤的應對方式，往往會造成與部屬之間的誤解。

面對越來越年輕化的職場環境，主管已無法只靠傳統領導的方式，用職位、權威鎮壓「小朋友」。若想讓下屬心甘情願、心服口服的為團隊努力，良好的說話技巧就很重要。

說話技巧一：接納不同世代的想法

(給予不一樣的想法尊重 圖：123RF)

想和不同年齡層的下屬打好關係，就必須了解他們在想什麼。人在不同時代、不同背景的成長環境下，難免會有認知上的落差。一個生長在戒嚴時期的長輩，和一個生長在社群發達時代的年輕人，兩人所接受的資訊和文化衝擊，勢必是截然不同。

90後的年輕人，思考獨特、想法創新，他們對於不同文化及價值，經常抱持開放的態度，勇於冒險、勇於打破常規，這些都是時下年輕人的普遍特徵。

因此，主管需站在同理心的角度去思考，去接受自己不習慣的想法或作為，了解他們的想法後，依照不同的狀況給予支持，讓他們感受到被尊重，進而更好融入團隊。

說話技巧二：傾聽、傾聽、再傾聽

(耐住性子聽聽看他人的想法 圖：123RF)

一個失敗的溝通，往往在於單向的傳達，只出不進，只講自己想講的、聽自己想聽的，而沒有真正開啟與對方溝通的橋樑。因此，主管在協助解決問題時，要先當一個好聽眾，給出空間讓下屬表達自己的想法，找出問題點，才能對症下藥。

當下屬有異於自己的想法時，先別急著否定，心平氣和坐下來討論，當一個團隊出現不同想法時，適當的衝突和辯論能激起不一樣的火花，才是有效的溝通方式。若以職權強迫下屬聽從自己的建議，可能會引起不必要的反彈，破壞組織的和諧。

說話技巧三：重要的事重複說

(重複、確實的把重要訊息傳達 圖：123RF)

「因為很重要，所以說三遍。」這句話變成時下許多人愛用的一句話，也確實挺有道理。人與人在溝通時，往往會因為認知或立場的不同，彼此間不在同一個頻道上，就容易有溝通不良或誤解產生。

為了確保下屬正確收到你要表達的指令，主管在溝通時，可以觀察下屬的表情變化，並製造機會，讓對方重述一次你的意思。例如，開了一場長達一小時的會議後，利用最後的十分鐘，把剛剛長篇大論重點濃縮再說一遍，並再次向下屬確認：「這樣你了解了嗎？」若得到肯定的回覆時，請對方再用自己的話闡述一次。確保下屬有將重點聽進，而不是自己講完就沒事，這才是有效的溝通方式。 

說話技巧四：慎選溝通的字眼和語氣

(不好的語氣和字眼會破壞溝通的成果 圖：123RF)

有時主管在指導部屬時，會使用較嚴厲或尖銳的語氣表達，表現出強硬的長官權威。這種用職權強壓下屬的作風，常常會拉開與下屬間的距離。下屬為了不犯錯被罵，比較會中規中矩按照主管方法做事，反而抹煞了不同想法的激盪，也會影響工作團隊的士氣。

因此，在與下屬溝通時，盡量以鼓勵和激勵的方式帶領團隊，避免壓迫和強硬的態度，讓溝通的過程中更圓滑，提升整體團隊工作效率。

說話技巧五：對話中善用CTA

(溝通後嘗試用簡短的CTA讓他人有方向可循 圖：123RF)

主管和下屬溝通時，需思考如何在這段溝通對話結束後，引導下屬往你想要的方向執行，換句話說，在對話當中善用「行動召喚」（CTA，Call-to-Action）。倘若對話中沒有CTA，那麼你們的溝通就只是單純傳達訊息而已。

為了讓下屬更明白你想要的執行方向，可以舉些實際的例子並說明，讓下屬透過案例中了解你的想法，更能抓住方向。表達時盡量明確、清楚，避免使用較空泛的字眼，譬如：「這位客戶可以再更深入溝通」，如何的「深入」法，這必須要詳加說明，否則下屬只會一頭霧水。 

有人說「做事簡單，做人難」，人與人之間的相處是一件很微妙的事，如何與部屬溝通、如何帶領團隊前進，這些都是身為主管的你並須面對的考驗。然而，遇到瓶頸了該怎麼辦？別擔心，這些能力是可以透過教育課程培養訓練的，透過專業老師的指導，你也能找出自己的盲點，突破難關。

參考來源

3個溝通技巧，當一個讓部屬更信服的好主管

向下管理溝通技巧如何與部屬建立良好人際

5 Communication Skills Every Manager Should Master

好主管不怕部屬犯錯！５個讓人心服口服的「向下溝通」技巧

職場求生的10個溝通技巧

如何當主管？主管跟下屬，究竟該維持怎樣的關係呢？多數的管理學研究建議，主管與下屬應該保持距離，盡量避免稱兄道弟、好來好去的情誼。最有名的例子即是前法國總統戴高樂，在他十多年的執政歲月裡，舉凡秘書處、辦公廳、參謀、智囊、顧問等親信，沒什麼人的工作時間超過兩年以上。

戴高樂認為，與幕僚及官員保持一定的距離，才能確保執政團隊的決斷具有新鮮感和朝氣，同時也可以杜絕資深親信打著政府名號招搖撞騙、徇私舞弊的情形。將這種精神應用到如何當主管上，就成了主管與下屬之間應該保持某種「心理距離」的「刺蝟法則」。

這種「不近也不遠」距離，就如同兩隻在寒冬中靠在一起取暖的刺蝟，貼得太近，彼此會被刺痛，離的太遠，又會凍得難受。主管與職員若過份親密，很容易就會導致公私不分、恭維奉承、送禮行賄等流弊。但兩人過於疏遠，也難以培養一起共事打拼的情誼與默契。

受到刺蝟法則的影響，許多主管即便本身是個熱情海派的人，但接下管理工作後，也會逐漸與同事拉出心理距離，減少私下與同事或屬下出遊玩樂的機會。可是，刺蝟法則真的適用於每位主管嗎？到底如何當主管才對呢？以一般的職場生態來說，採用刺蝟法則可能會有以下缺失：

如何當主管守則一、把握非正式溝通的機會與情報

(要記得把握非工作場合的互動／圖：123RF)

主流的管理學研究很早就指出，在企業中，人與人之間的溝通可分成「正式溝通」與「非正式溝通」兩種。所謂正式溝通，指得是一般在公司內部、會議上的溝通；至於非正式溝通，則常發生在茶水間、下班後、居酒屋等場所。基本上，人們比較傾向在非正式溝通的情境下表露自己的真實想法。許多企業的情報交流，也都發生在下班後的非正式場合。

如果一個主管太像刺蝟，與部門成員保持相當的距離，那麼他可能會被排除在各種非正式溝通的情境中，在飯局、KTV、慶生活動等場合缺席，失去了聽取同事真實心聲的機會，進行在部門內產生某種資訊落差，成為組織裡的「局外人」。

如何當主管守則二、給予員工安全感

(給予員工安全感也是重要關鍵因素之一／圖：123RF)

在職場上，員工工作的驅力有兩種，一種是職權驅動，一種是關係驅動。對於職權驅動的人來說，只要明確將任務交派給他，他便會依據權責去執行。但對於關係驅動的人來說，他必須與上司或同事建立起某種穩固的關係後，才有辦法獲得足夠的安全感投入工作。若這時上司若採用刺蝟法則，下屬將無法獲得足夠的信任感與安全感，甚至覺得主管難以親近、討厭自己，認為自己沒有受到主管的接納與肯任，反而適得其反。

如何當主管守則三、培養下屬與自己的忠誠

(培養團隊的忠誠度／圖：123RF)

在職場上，最難用錢買到的就是忠誠。因為忠誠往往來自於一種緊密連結的關係。許多創業團隊的成員，彼此之間稱兄道弟，培養起強烈的團隊意識與革命情感，這些都不是刺蝟法則的管理模式能夠做到的。刺蝟法則或許能夠減少許多管理上的人際紛擾，但刻意拉開主管與下屬之間的心理距離，也難以培養出令下屬心悅誠服的忠誠。儘管刺蝟法則被廣泛應用在各大企業，就應該要多刺？心理距離應當拉多遠？主管與下屬之間該維持怎樣的關係？何時可以稱兄道弟？何時應當把酒言歡？何時必須收斂情感？考驗著各階層領導者的經營智慧。