进幸福企业名单，让大家都想加入你公司

你们有在大家心中的幸福企业名单里吗？经历一例一休改革后，越来越多企业重视员工福利与企业文化的经营，随后更衍生出「幸福企业」一词，可是仅一昧设置员工福利不仅会造成公司额外负担外，也无法真正的达到幸福企业的标准，因此各位经营者在朝幸福企业迈进时，不妨参考以下四项指标作为设计各项制度的依据。

成为大家心中幸福企业名单，应该要有的内外部各项优点

要怎成为大家心中的幸福企业名单，创造幸福的企业不仅可提升企业名声以利招募人才外，提升内部员工的幸福感，也能有效降低离职率，替公司省下不必要的人员训练成本，感到幸福的员工还有助于团队的合作与效率。但经营幸福企业可不等于大量的员工福利，除了要针对自家员工所会遇见的痛点对症下药外，回馈社会帮助社会幸福也是一大重点，根据台北市政府劳动局举办的幸福企业奖评分标准，可归类出以下四大指标。

一、工作环境指标：

Google游泳池／图：TIME

要进入大家心中的幸福企业名单，工作环境是最重要的，良好的工作环境除了泛指专业硬体设备外，针对自家企业员工所需的额外设置也是近几年热门的话题，最为人所知的不外乎是Google 的办公室了，配合Google 工作需要长时间思考的特性，公司设置能解决生活所需各种的场所，例如，健身房、游泳池、餐厅等，这样软、硬体都设置妥当的工作环境，谁还会想回家呢？

二、待遇与培育指标：

幸福企业名单中，很多都是待遇非常好的。今年度四月由1111 人力银行公布「上班族最看重的企业指标」调查中，排名第二、三名的指标为「是否有固定加薪」及「是否薪水优于同业」，并且有将近七成的上班族都认同这两项指标的重要性，可见若想朝幸福企业前进可先检视自家企业的薪资水准是否优于业界，以及升迁管道是否通顺这两项基本指标。

三、福利与奖励指标：

近几年出很多具多样化的福利制度，有优于劳基法的年假天数、带薪的生日假，更有企业因应不同时节员工心态上的改变，作出日常时数的调整，例如：今年获得亚洲最佳企业雇主奖的AMGEN 台湾安进，在每年6 到8 月期间让员工下午三点就提早下班享受生活，贴心的设计让员工可以像学生一样期待暑假的到来。

四、友善职场指标：

幸福企业名单里，绝大部分都已个很棒的友善职场，友善职场的设计也是近几年很重视的指标之一，除了许多产业逐渐打破性别天花板的障碍外，更有许多企业开始重视女性高层的比例。在奇美，他们不把女性进入家庭视为劣势，反而斥资上亿元打造以多国语言教学的幼稚园，还根据奇美员工的下班时间，最晚可营业到晚上八点半，让员工可以专心工作无后顾之忧。

女性高级主管比例升高／图：123RF

其实经营幸福企业并不难，不管是改变工作环境，还是增加员工福利都是帮助企业走向幸福的方法，一些些幸福的设置或改变就有机会解放苦不堪言的员工，而得到幸福的员工更能增加社会的和谐与进步，说不定到头来还有机会帮助企业的成长与发展，创造三赢的美好结局！

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劳基法弹性工时的重要性

根据1111人力银行今年二月最新公布的「全民抢进网红经济调查」中指出，将近四成以上的上班族想当网红，大多受访者表示有弹性的工作时间是主要诱因，而哪一些公司比较适合劳基法的弹性工时呢？

现代的上班族越来越重视工作与生活是否能达成平衡，期望在全力拼事业的同时也能确保不失衡的生活品质，因此近几年采用「弹性工时」的企业逐渐增加，对员工而言能自由选择工作时段，既能提高工作效率及品质外，还能避开交通混乱的通勤困扰，让生活与工作都变得更加容易与契合，那对于经营者而言又有什么优点呢？

首先，何谓「劳基法弹性工时」

劳基法弹性工时是指员工可以自由选择如何具体的安排工作时间，只要能在规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下完成，借此代替固定的打卡制度。根据劳动部拟定的规定，举例来说工时8小时的工作，可由原本早上9点上班、晚上6点下班，由员工自由安排成早上10点上班、晚上7点下班，以此类推。

(满足身心灵有助于提升工作能力／图：123RF)

身为经营者，劳基法弹性工时真的能成为我的神队友吗？ ！ 

现今有越来越多研究调查显示，实行劳基法弹性工时对于企业有许多好处，不仅仅是单纯提高员工身心灵的提升，更有助于企业的发展与利益，弹性工时可带来的三大利益，身为经营者的你不能不知！

A、有助于提高利润及生产力：
根据全球最大的电信企业Vodafone公布「弹性：是敌是友？」研究结果中，发现弹性工作帮助61％的受访者公司利润提升，并有83%的受访者公司表示生产力提高，因为自由调整的弹性工时有助于员工兼顾工作与生活的品质，获得良好的身心状态，也让工作更有效率的完成。

B、降低员工流动率：
弹性的工时实施能让员工不必面临工作及家庭中的二选一难题，藉由自由支配时间的过程可感受到个人的权益获得重视，满足了马斯洛理论中的社交和尊重层次的需要，有效促使员工内心对于自身价值的满足而激发对工作的自信与满意度，而员工满意度提高，能降低流动率及人才培训的成本。

C、帮助企业提升形象：
因科技进步近几年衍生出许多适合弹性工时的新兴职业，而许多新创公司更是以弹性工作制作为公司理念宣传，借此为企业的形象与自由、舒适的正面印象画上等号，企业形象的提升不仅能提高市场上的竞争力，还有助于优秀人才的招募。

(弹性工时考验员工的自制力／图：123RF)

弹性工时能成为所有企业的万灵丹吗？

既然弹性工时既能有效的提升公司形象，又能节省企业成本提升利润，那为什么企业不争先恐后的实施弹性工时制度呢？

毕竟，同一件衣服也不是每个人穿了都好看的，一个新制度的实施除了考量是否能帮助公司获利提升外，最重要的是需先考量自己的企业体质是否合适，根据弹性工时实施上的困难点，分享两个以缺点反向评估的方式：

A、增加公司管理人员业务及困难：
由于我国劳基法针对弹性工时的规范中仍须有完整的出勤纪录，因此若企业决定实行弹性工时制，计算考勤的人员工作量相对会增加，因为过去朝九晚六的打卡制度仅需一种规则的检视，而弹性工时制的实施则需要考勤人员计算每个人是否有符合工作时间。

B、形成高素质标准筛选员工，不一定适用于企业中的所有岗位：
大多数人都存在惰性，会不自主地想逃避或拖延任务，因此弹性工时的实施会挑战员工对自律性的素质，对于许多企业的岗位而言不一定适用，例如具有环环相扣的制造业，此类型企业的工作品质或进度皆会关系到组织内外的流程需要谨慎考量。

听取员工心声，衡量企业现况

身为经营者需要时刻考量如何为企业创造更好的远景，不再像过往仅需考量如何提升利润，更多的需要思考企业形象、人才招募、长期经营理念等全面性的发展，面对各家企业纷纷更进弹性工作模式的时候，需要严格审视自己的企业类型、各项岗位是否合适，以及如此大幅度的变动是否有必要，才能在创造企业与员工之间的双赢模式。

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如果问美发业主管如何管理员工？或许只有一句话：那就是投资最有可能跳槽的那个人！

主管如何管理员工是许多人的烦恼，在美发业，企业品牌与设计师的个人品牌，是一个此消彼长的关系。不少美发业的管理者，时常会碰到旗下的资深设计师离职、跳槽或自立门户的现象。每一位资深设计师的出走，对公司来说都是一项损失。

一位设计师入行之初，在公司的品牌下建立客户关系，扩大人际网络，透过IG 和脸书打造个人品牌，每日放送新潮的作品与设计师本人的形象照。 3-5 年过后，基本上都可养出一群稳定的客群和铁粉，进而自立门户。身为美发业的主管，究竟该如何管理员工、如何面对设计师跳槽或自立门户的现象，并帮助公司留下好人才呢？

如何管理员工一、首先，要调整心态

任何一个管理者都要有一种认识，那就是优秀的人才，总是会想要创业独当一面。只有那些在心态上总是抱持「混口饭吃」的员工，才会表现出稳定、忠诚、流动性低、不想转职的样貌，因为他们根本无处可去。

我们要知道，任何一个有企图心的潜力股，都会希望自己往高处爬，这与职场上的伦理无关，而是商场常态。毕竟，当一个人的知识、技术、人脉、个人品牌越来越强的时候，总是会想去玩「更大的游戏」。

对于这些有企图心的员工，老板或主管应当抱持正面的态度，适合给予支持或鼓励，透过合作、结盟、让利等方式来保持伙伴关系。

如何管理员工二、投资优秀的设计师

(投资优异的员工／图：123RF)

留住优秀人才的方式，最简单的方是就是投资，让原本的B 咖变A 咖，让A 咖变成A+，创造更优越的人力资本，让好的人才替公司带来更多的价值。

譬如全额资助设计师出国进修，强化旗下设计师的专业能力与个人品牌，使双方达成中长期合作的共识，也就不用担心人才会「带枪投靠」或「自立门户」了。

如何管理员工三、拔擢优秀人才转任店长

除了投资优秀人才，作为管理者也必须适时开创舞台给下属发挥。拔擢内部的优秀设计师转任店长，赋予其更多的权责，提高业绩奖金，也可留下一些有心让事业更上一层楼的设计师，对公司而言，也是一种将潜在的竞争者转化为商业伙伴的方式。

如何管理员工四、邀请入股

(邀请入股一个留人很好的方式／图：123RF)

当一位设计师羽翼渐丰，专业能力也越来越强，也可能会心生自立门户的想法。这时若能邀请其入股，也是提高员工向心力及认同感的一种作法。当然，前提是公司目前的营收和业绩正处在利多的状态，毕竟入股的初衷是利益共享，而不是转嫁风险到新股东身上。

如何管理员工五、资助创业

若设计师创业的心意已决，那不如就成为对方的贵人吧！主动提供协助，并利用集团的资源，在用料、通路、人脉上给予协助，甚至还可以出资入股，成为对方的股东或金主，支持这位昔日战友开创自己的事业版图。

总而言之，若想避免设计师跳槽或自立门户，最好的方式就是「从对方的利益着想」，释出利多与善意，与之结为商业伙伴。毕竟，有能力的人，不可能久居人下。身为领导者要有成人之美的气量，适度建立一套与潜力股互惠共生的方式，才是可长可久的商战策略。

在职场上，说话技巧是一们大学问，尤其对于注重团队运作的保险业主管而言，学习良好的说话技巧是带领组织前进很重要的能力。当职位越高，所带领的团队越庞大，组织的年龄层分布也越广。面对年轻一辈的生力军，常常会遇到世代断层的认知落差，一句话可能会造成「说者无意，听者有意」的状况，错误的应对方式，往往会造成与部属之间的误解。

面对越来越年轻化的职场环境，主管已无法只靠传统领导的方式，用职位、权威镇压「小朋友」。若想让下属心甘情愿、心服口服的为团队努力，良好的说话技巧就很重要。

说话技巧一：接纳不同世代的想法

(给予不一样的想法尊重图：123RF)

想和不同年龄层的下属打好关系，就必须了解他们在想什么。人在不同时代、不同背景的成长环境下，难免会有认知上的落差。一个生长在戒严时期的长辈，和一个生长在社群发达时代的年轻人，两人所接受的资讯和文化冲击，势必是截然不同。

90后的年轻人，思考独特、想法创新，他们对于不同文化及价值，经常抱持开放的态度，勇于冒险、勇于打破常规，这些都是时下年轻人的普遍特征。

因此，主管需站在同理心的角度去思考，去接受自己不习惯的想法或作为，了解他们的想法后，依照不同的状况给予支持，让他们感受到被尊重，进而更好融入团队。

说话技巧二：倾听、倾听、再倾听

(耐住性子听听看他人的想法图：123RF)

一个失败的沟通，往往在于单向的传达，只出不进，只讲自己想讲的、听自己想听的，而没有真正开启与对方沟通的桥梁。因此，主管在协助解决问题时，要先当一个好听众，给出空间让下属表达自己的想法，找出问题点，才能对症下药。

当下属有异于自己的想法时，先别急着否定，心平气和坐下来讨论，当一个团队出现不同想法时，适当的冲突和辩论能激起不一样的火花，才是有效的沟通方式。若以职权强迫下属听从自己的建议，可能会引起不必要的反弹，破坏组织的和谐。

说话技巧三：重要的事重复说

(重复、确实的把重要讯息传达图：123RF)

「因为很重要，所以说三遍。」这句话变成时下许多人爱用的一句话，也确实挺有道理。人与人在沟通时，往往会因为认知或立场的不同，彼此间不在同一个频道上，就容易有沟通不良或误解产生。

为了确保下属正确收到你要表达的指令，主管在沟通时，可以观察下属的表情变化，并制造机会，让对方重述一次你的意思。例如，开了一场长达一小时的会议后，利用最后的十分钟，把刚刚长篇大论重点浓缩再说一遍，并再次向下属确认：「这样你了解了吗？」若得到肯定的回覆时，请对方再用自己的话阐述一次。确保下属有将重点听进，而不是自己讲完就没事，这才是有效的沟通方式。 

说话技巧四：慎选沟通的字眼和语气

(不好的语气和字眼会破坏沟通的成果图：123RF)

有时主管在指导部属时，会使用较严厉或尖锐的语气表达，表现出强硬的长官权威。这种用职权强压下属的作风，常常会拉开与下属间的距离。下属为了不犯错被骂，比较会中规中矩按照主管方法做事，反而抹煞了不同想法的激荡，也会影响工作团队的士气。

因此，在与下属沟通时，尽量以鼓励和激励的方式带领团队，避免压迫和强硬的态度，让沟通的过程中更圆滑，提升整体团队工作效率。

说话技巧五：对话中善用CTA

(沟通后尝试用简短的CTA让他人有方向可循图：123RF)

主管和下属沟通时，需思考如何在这段沟通对话结束后，引导下属往你想要的方向执行，换句话说，在对话当中善用「行动召唤」（CTA，Call-to-Action）。倘若对话中没有CTA，那么你们的沟通就只是单纯传达讯息而已。

为了让下属更明白你想要的执行方向，可以举些实际的例子并说明，让下属透过案例中了解你的想法，更能抓住方向。表达时尽量明确、清楚，避免使用较空泛的字眼，譬如：「这位客户可以再更深入沟通」，如何的「深入」法，这必须要详加说明，否则下属只会一头雾水。 

有人说「做事简单，做人难」，人与人之间的相处是一件很微妙的事，如何与部属沟通、如何带领团队前进，这些都是身为主管的你并须面对的考验。然而，遇到瓶颈了该怎么办？别担心，这些能力是可以透过教育课程培养训练的，透过专业老师的指导，你也能找出自己的盲点，突破难关。

参考来源

3个沟通技巧，当一个让部属更信服的好主管

向下管理沟通技巧如何与部属建立良好人际

5 Communication Skills Every Manager Should Master

好主管不怕部属犯错！ ５个让人心服口服的「向下沟通」技巧

职场求生的10个沟通技巧

如何当主管？主管跟下属，究竟该维持怎样的关系呢？多数的管理学研究建议，主管与下属应该保持距离，尽量避免称兄道弟、好来好去的情谊。最有名的例子即是前法国总统戴高乐，在他十多年的执政岁月里，举凡秘书处、办公厅、参谋、智囊、顾问等亲信，没什么人的工作时间超过两年以上。

戴高乐认为，与幕僚及官员保持一定的距离，才能确保执政团队的决断具有新鲜感和朝气，同时也可以杜绝资深亲信打着政府名号招摇撞骗、徇私舞弊的情形。将这种精神应用到如何当主管上，就成了主管与下属之间应该保持某种「心理距离」的「刺猬法则」。

这种「不近也不远」距离，就如同两只在寒冬中靠在一起取暖的刺猬，贴得太近，彼此会被刺痛，离的太远，又会冻得难受。主管与职员若过份亲密，很容易就会导致公私不分、恭维奉承、送礼行贿等流弊。但两人过于疏远，也难以培养一起共事打拼的情谊与默契。

受到刺猬法则的影响，许多主管即便本身是个热情海派的人，但接下管理工作后，也会逐渐与同事拉出心理距离，减少私下与同事或属下出游玩乐的机会。可是，刺猬法则真的适用于每位主管吗？到底如何当主管才对呢？以一般的职场生态来说，采用刺猬法则可能会有以下缺失：

如何当主管守则一、把握非正式沟通的机会与情报

(要记得把握非工作场合的互动／图：123RF)

主流的管理学研究很早就指出，在企业中，人与人之间的沟通可分成「正式沟通」与「非正式沟通」两种。所谓正式沟通，指得是一般在公司内部、会议上的沟通；至于非正式沟通，则常发生在茶水间、下班后、居酒屋等场所。基本上，人们比较倾向在非正式沟通的情境下表露自己的真实想法。许多企业的情报交流，也都发生在下班后的非正式场合。

如果一个主管太像刺猬，与部门成员保持相当的距离，那么他可能会被排除在各种非正式沟通的情境中，在饭局、KTV、庆生活动等场合缺席，失去了听取同事真实心声的机会，进行在部门内产生某种资讯落差，成为组织里的「局外人」。

如何当主管守则二、给予员工安全感

(给予员工安全感也是重要关键因素之一／图：123RF)

在职场上，员工工作的驱力有两种，一种是职权驱动，一种是关系驱动。对于职权驱动的人来说，只要明确将任务交派给他，他便会依据权责去执行。但对于关系驱动的人来说，他必须与上司或同事建立起某种稳固的关系后，才有办法获得足够的安全感投入工作。若这时上司若采用刺猬法则，下属将无法获得足够的信任感与安全感，甚至觉得主管难以亲近、讨厌自己，认为自己没有受到主管的接纳与肯任，反而适得其反。

如何当主管守则三、培养下属与自己的忠诚

(培养团队的忠诚度／图：123RF)

在职场上，最难用钱买到的就是忠诚。因为忠诚往往来自于一种紧密连结的关系。许多创业团队的成员，彼此之间称兄道弟，培养起强烈的团队意识与革命情感，这些都不是刺猬法则的管理模式能够做到的。刺猬法则或许能够减少许多管理上的人际纷扰，但刻意拉开主管与下属之间的心理距离，也难以培养出令下属心悦诚服的忠诚。尽管刺猬法则被广泛应用在各大企业，就应该要多刺？心理距离应当拉多远？主管与下属之间该维持怎样的关系？何时可以称兄道弟？何时应当把酒言欢？何时必须收敛情感？考验着各阶层领导者的经营智慧。