身為經營者,勞基法彈性工時是利還是弊?

勞基法彈性工時的重要性

勞基法彈性工時的重要性

根據1111人力銀行今年二月最新公布的「全民搶進網紅經濟調查」中指出,將近四成以上的上班族想當網紅,大多受訪者表示有彈性的工作時間是主要誘因,而哪一些公司比較適合勞基法的彈性工時呢?

現代的上班族越來越重視工作與生活是否能達成平衡,期望在全力拚事業的同時也能確保不失衡的生活品質,因此近幾年採用「彈性工時」的企業逐漸增加,對員工而言能自由選擇工作時段,既能提高工作效率及品質外,還能避開交通混亂的通勤困擾,讓生活與工作都變得更加容易與契合,那對於經營者而言又有什麼優點呢?

首先,何謂「勞基法彈性工時」

勞基法彈性工時是指員工可以自由選擇如何具體的安排工作時間,只要能在規定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下完成,藉此代替固定的打卡制度。根據勞動部擬定的規定,舉例來說工時8小時的工作,可由原本早上9點上班、晚上6點下班,由員工自由安排成早上10點上班、晚上7點下班,以此類推。

彈性工時益處

(滿足身心靈有助於提升工作能力/圖:123RF)

身為經營者,勞基法彈性工時真的能成為我的神隊友嗎?! 

現今有越來越多研究調查顯示,實行勞基法彈性工時對於企業有許多好處,不僅僅是單純提高員工身心靈的提升,更有助於企業的發展與利益,彈性工時可帶來的三大利益,身為經營者的你不能不知!

A、有助於提高利潤及生產力:
根據全球最大的電信企業Vodafone公佈「彈性:是敵是友?」研究結果中,發現彈性工作幫助61%的受訪者公司利潤提升,並有83%的受訪者公司表示生產力提高,因為自由調整的彈性工時有助於員工兼顧工作與生活的品質,獲得良好的身心狀態,也讓工作更有效率的完成。

 

B、降低員工流動率:
彈性的工時實施能讓員工不必面臨工作及家庭中的二選一難題,藉由自由支配時間的過程可感受到個人的權益獲得重視,滿足了馬斯洛理論中的社交和尊重層次的需要,有效促使員工內心對於自身價值的滿足而激發對工作的自信與滿意度,而員工滿意度提高,能降低流動率及人才培訓的成本。

 

C、幫助企業提升形象:
因科技進步近幾年衍生出許多適合彈性工時的新興職業,而許多新創公司更是以彈性工作制作為公司理念宣傳,藉此為企業的形象與自由、舒適的正面印象畫上等號,企業形象的提升不僅能提高市場上的競爭力,還有助於優秀人才的招募。

彈性工時壞處

(彈性工時考驗員工的自制力/圖:123RF)

彈性工時能成為所有企業的萬靈丹嗎?

既然彈性工時既能有效的提升公司形象,又能節省企業成本提升利潤,那為什麼企業不爭先恐後的實施彈性工時制度呢?

畢竟,同一件衣服也不是每個人穿了都好看的,一個新制度的實施除了考量是否能幫助公司獲利提升外,最重要的是需先考量自己的企業體質是否合適,根據彈性工時實施上的困難點,分享兩個以缺點反向評估的方式:

A、增加公司管理人員業務及困難:
由於我國勞基法針對彈性工時的規範中仍須有完整的出勤紀錄,因此若企業決定實行彈性工時制,計算考勤的人員工作量相對會增加,因為過去朝九晚六的打卡制度僅需一種規則的檢視,而彈性工時制的實施則需要考勤人員計算每個人是否有符合工作時間。

 

B、形成高素質標準篩選員工,不一定適用於企業中的所有崗位:
大多數人都存在惰性,會不自主地想逃避或拖延任務,因此彈性工時的實施會挑戰員工對自律性的素質,對於許多企業的崗位而言不一定適用,例如具有環環相扣的製造業,此類型企業的工作品質或進度皆會關係到組織內外的流程需要謹慎考量。

聽取員工心聲,衡量企業現況

身為經營者需要時刻考量如何為企業創造更好的遠景,不再像過往僅需考量如何提升利潤,更多的需要思考企業形象、人才招募、長期經營理念等全面性的發展,面對各家企業紛紛更進彈性工作模式的時候,需要嚴格審視自己的企業類型、各項崗位是否合適,以及如此大幅度的變動是否有必要,才能在創造企業與員工之間的雙贏模式。


延伸閱讀

提高「工作效率」的5大妙招,讓準時下班不再只是夢!

 

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打造高效團隊!新手主管一定要知道的4件事

談到管理,只有策略絕對不夠,若是推不動團隊,目標再遠大也是枉然。有好的目標或計劃,卻無法確切落實,最讓新手主管傷腦筋的事多半都在「執行」,如果缺乏有效的執行力,再多的紙上作業都是空談。剛升上主管的你是否也因此傷透腦筋呢?

美國知名企管顧問公司–富蘭克林柯維顧問公司(FranklinCovey),專門協助客戶提升生產力與組織創新,他們從全球超過 1,500 個各領域組織中高階主管的執行經驗,整理出一套「執行力四紀律」(4 Disciplines of Execution, 4DX),針對執行力,除了知道該做哪些事(what)之外,他們更有系統地去找出如何做(how),並將這套發展經驗寫成《執行力的修練:與成功有約的 4 個實踐原則》一書,來幫助新手主管快速進入狀況。

新手主管|須知一:鎖定超級重要目標

團隊管理,之所以無法高效,就是因為我們目標太多了。因此,想要提升高效,團隊一定要有聚焦行為,聚焦為一點,全力去執行,達成這個目標。切勿多個目標同時進行,成效往往不會太好。那麼,該如何設定極重要目標呢?新手主管一定要問自己 3 個問題:

A 目標眾多,哪一件事最重要?

團隊管理,最忌諱多頭馬車,多個目標進行什麼都做,反而抓不到核心。因此,只選一個最重要的核心目標,然後全體協力地往前進,才能夠有效地達成目標。

B 把目標放進每日行程表當中:

新手主管,清楚最重要的核心目標之後,每天都要把這件事放在心上,也就是你的日程表有沒有排在裡面,進而去規劃每週要花多少時間、多少精力在其中。

C 設定最終完成的時間跟數字:

設定目標,一定要有清楚的時間和終點,否則我們會不知道這個目標,實際的檢核時間在哪裡?等到最終時間一到,就可以用來檢核實際目標達成的結果。試著將各項目標具體化、數字化,才能減少認真落差的產生。

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(鎖定最重要的目標 圖/unsplash)

新手主管|須知二:從優先指標下手

要訂立優先指標,才知道如何去檢核,確保我們可以往這個方向前進。就像開車看儀表板一樣,進而了解在往目標前進之中,團隊時速多少、還有幾公里會抵達、過程中什麼補充?

團隊無法達成目標的原因,經常是因為新手主管只訂立了最終指標。什麼是最終指標呢?比方說,三個月後,我們的業績額要達到 500 萬,500 萬就是最終指標,也就是最後訂出來的目標,只定出最終指標的話,就會沒有檢核標準。

過程中,缺少了檢核標準,會無法得知怎麼做?是不是哪邊犯了錯?至於,有哪些指標是優先指標呢?優先指標,就是用來檢視我們以多少速度,多少時間完成,會達到我們的目的地終點,過程中用來檢核的過程,就是優先指標。

比方說,一個人想從 80 公斤減到 50 公斤,最終目標也就是 50 公斤,至於如何達到 50 公斤,確保減去這 30 公斤的方法,則為優先指標。

以減重為例,確保卡路里是否超標了?運動量是否足夠?這裡的「卡路里」和「運動量」就是優先指標。通過每天監測「卡路里」和「運動量」,確保往減重這個方向走,新手主管務必從優先指標下手,更有效執行往目標前進。

新手主管|須知三:設置醒目計分板

團隊管理,就跟打比賽一樣,一定要有清楚的分數,才會知道目前執行的是落後還是領先。透過每日計分板模式,讓同仁對於目標更有感,設置一個清楚醒目的計分板,計分板並不是給老闆看的,而是給全體成員看的,要大大公告出來,讓大家知道現在數字領先多少,落後多少,確保團隊在執行方向的時候,知道我們有沒有達成。

設立計分板,有這 2 個原則:

第一,計分板,要讓大家看得懂,表格必須簡單到讓團隊成員一目瞭然,可以立

即判斷自己所在位置、是贏或輸。

第二,透過數字或圖表,讓團隊知道還落後多少百分比,還有多少需要各位一起

努力。比方說,目標是一個月內做到一百萬,每日記錄達成百分比,讓夥伴有一個目標往前衝。

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(幫助團隊快速建立共識,同步持續改變。圖/unsplash)

小提醒:當團隊如期達成目標,新手主管可以帶大家一起慶祝喝采,買瓶啤酒一起乾杯喝采一下,鼓舞大家往最終點邁進,對激勵團隊士氣有極大成效。

新手主管|須知四:落實當責

一個高效團隊管理,每一個都須擁有當責精神,也就是我應該負責什麼?我應該承擔什麼?因此,團隊在執行的時候,新手主管一定要定期開會,檢核目前的進度。

落實當責,有這 3 個原則:

A 報告上一週現況如何?報告上次完成什麼進度,只著重在報告執行的目標內容上,不然會讓會議重點失焦。

B 檢討計分板的得失分:目前是落後,領先,還是超前,並提出原因以及改進解決方案

C 針對修正來提出建議:清楚地報告上週進度,釐清問題發生的狀況,是否有值得鼓勵的部分,提出建議方案或解決方案。

KEYPOINT:4 個實踐原則

團隊管理,有這 4 個明確的執行步驟,也就是鎖定超級重要目標、從優先指標下手、設置醒目計分板、落實當責,對團隊或個人都可以依循落實執行力。除了達成每日工作之外,新手主管仍能徹底執行最重要的目標,終結總是無疾而終的行動方案。

參考來源

《執行力的修練:與成功有約的 4 個實踐原則》

 

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美髮業如何管理員工?職場學必修:投資「最有可能跳槽」的那個人

如何管理員工-首圖

如果問美髮業主管如何管理員工?或許只有一句話:那就是投資最有可能跳槽的那個人!

主管如何管理員工是許多人的煩惱,在美髮業,企業品牌與設計師的個人品牌,是一個此消彼長的關係。不少美髮業的管理者,時常會碰到旗下的資深設計師離職、跳槽或自立門戶的現象。每一位資深設計師的出走,對公司來說都是一項損失。

一位設計師入行之初,在公司的品牌下建立客戶關係,擴大人際網絡,透過 IG 和臉書打造個人品牌,每日放送新潮的作品與設計師本人的形象照。3-5 年過後,基本上都可養出一群穩定的客群和鐵粉,進而自立門戶。身為美髮業的主管,究竟該如何管理員工、如何面對設計師跳槽或自立門戶的現象,並幫助公司留下好人才呢?

如何管理員工一、首先,要調整心態

任何一個管理者都要有一種認識,那就是優秀的人才,總是會想要創業獨當一面。只有那些在心態上總是抱持「混口飯吃」的員工,才會表現出穩定、忠誠、流動性低、不想轉職的樣貌,因為他們根本無處可去。

我們要知道,任何一個有企圖心的潛力股,都會希望自己往高處爬,這與職場上的倫理無關,而是商場常態。畢竟,當一個人的知識、技術、人脈、個人品牌越來越強的時候,總是會想去玩「更大的遊戲」。

對於這些有企圖心的員工,老闆或主管應當抱持正面的態度,適合給予支持或鼓勵,透過合作、結盟、讓利等方式來保持夥伴關係。

如何管理員工二、投資優秀的設計師

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(投資優異的員工/圖:123RF)

留住優秀人才的方式,最簡單的方是就是投資,讓原本的 B 咖變 A 咖,讓 A 咖變成 A+,創造更優越的人力資本,讓好的人才替公司帶來更多的價值。

譬如全額資助設計師出國進修,強化旗下設計師的專業能力與個人品牌,使雙方達成中長期合作的共識,也就不用擔心人才會「帶槍投靠」或「自立門戶」了。

如何管理員工三、拔擢優秀人才轉任店長

除了投資優秀人才,作為管理者也必須適時開創舞台給下屬發揮。拔擢內部的優秀設計師轉任店長,賦予其更多的權責,提高業績獎金,也可留下一些有心讓事業更上一層樓的設計師,對公司而言,也是一種將潛在的競爭者轉化為商業夥伴的方式。

如何管理員工四、邀請入股

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(邀請入股一個留人很好的方式/圖:123RF)

當一位設計師羽翼漸豐,專業能力也越來越強,也可能會心生自立門戶的想法。這時若能邀請其入股,也是提高員工向心力及認同感的一種作法。當然,前提是公司目前的營收和業績正處在利多的狀態,畢竟入股的初衷是利益共享,而不是轉嫁風險到新股東身上。

如何管理員工五、資助創業

若設計師創業的心意已決,那不如就成為對方的貴人吧!主動提供協助,並利用集團的資源,在用料、通路、人脈上給予協助,甚至還可以出資入股,成為對方的股東或金主,支持這位昔日戰友開創自己的事業版圖。

總而言之,若想避免設計師跳槽或自立門戶,最好的方式就是「從對方的利益著想」,釋出利多與善意,與之結為商業夥伴。畢竟,有能力的人,不可能久居人下。身為領導者要有成人之美的氣量,適度建立一套與潛力股互惠共生的方式,才是可長可久的商戰策略。

 

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渴望擁有「領導特質」嗎?成為經理人必備的2大心法!

具備領導特質的2大心法

在職場中,無論是老鳥還是菜鳥,一定都經過具有領導特質者的提拔,也見識過經理人的風範。每個人無論身處何種階段,多少都會自許能跟經理人一樣有著強大的領導特質,因而悄悄將「變強」這件事放在心上,期待自己有一天也能升任高階主管或資深經理人的寶座。

想培養領導特質,你必須知道「規律生活常常使我們失意…」

通勤、上班、開會、下班…每天過著重複的生活,一不小心就使我們對自我成長「無感」,日復一日,不知不覺在舒適圈中過起安逸的生活。

通常來說,多數人檢視自己有沒有變強的方式,往往是從最容易判別的「顯性」因素開始。例如:薪水有沒有漲?職階有沒有升?但是,有些產業本來就沒多少職階,長時間停留在同個位置也是很常見的事…

既然薪水不會每月漲,職階也不會頻頻升,我們也就得找到一些方法,來幫助我們在最平凡的生活中檢視自己的成長軌跡,使我們能夠清楚知道自己的「變強進度」。

「變強」、「具備領導特質」之前…先搞清楚方向!

股神巴菲特搭檔,教你變強大的2大心法

變強,就是擁有強大的專業知識和解決問題的能力。從資深經理人和其他領導者的身上,我們可以看出他們都具備這些特質。擁有這些特質的另一個層面,更深代表他們是用「智慧」來檢視自己。

《窮查理的普通常識》作者──查理.蒙格(Charlie Munger)是股神華倫.巴菲特(Warren Buffett)的合夥人,在《窮查理的智慧語錄》中,摘錄了蒙格的人生思維,也看見他如何檢視自己是否變強。

蒙格認為,「想要變強就該修煉智慧。」而修煉的方式主要有兩種:

第一,擴大自己的「能力圈」(Circle of Competence)。

第二,擺脫自己的舊觀點,敢於顛覆自我。

培養領導特質心法一:不斷學習,擴大自己的「能力圈」

領導特質心法一:保持學習進步的習慣

(保持學習進步的習慣 圖:123RF)

「求知若渴,虛心若愚」(Stay hungry. Stay foolish.)是前蘋果執行長賈伯斯(Steve Jobs)的著名金句。用這句話勉勵人「不要停止學習」再適合也不過,因為把自己當成最聰明的人,往往是最笨的;反之,知道自己的短處與不足,比具有聰明才智更為重要。

蒙格指出,「能力圈」裡的事是自己所熟習的,而圈外就是我們未知的領域。如果能明白哪些事是在自己的能力圈以外,就能針對這些領域不斷學習,將自己的能力圈不斷擴大,相對的,智慧也就大幅提升了起來。

擴大能力圈的方式有很多種,「閱讀」是最常見也最基本的一種,觀察身邊的資深經理人或高階主管,幾乎沒有一個領導者不閱讀,可想而知閱讀有多麼重要。藉由閱讀,我們可以認知到其他人眼中的世界,或者看見不同公司的經營模式,還能閱歷他人的人生哲學,從中汲取那些領導者的智慧。

培養領導特質心法二:每年對舊想法「放手」,勇敢顛覆自我觀點

領導特質心法二:思想觀念要保持改變的彈性

(思想觀念要保持改變的彈性 圖:123RF)

蒙格在他的著作《窮查理的普通常識》中指出,「哪一年你不曾打破一個你最愛的觀念,那你這一年就白過了。」很多時候,人們會因為堅守舊有的觀念而錯過新的季節,結果眼睜睜看著其他人跟上趨勢的步伐往前邁進,自己卻不斷在原地踏步。

管理學大師彼得杜拉克曾說:「不創新,即滅亡」。回想過去二十幾年,數位時代的變遷有如迅雷般不及掩耳,5年前有經營Facebook粉絲專頁(簡稱FB粉專)就能輕鬆超越同業競爭對手,現在有經營FB粉專只能稱上基本盤,預期效益也大不如前。

不管是資深經理人或是高階主管,肯定也時常面臨著商場上的瞬息萬變,如果他們沒有放手舊觀點的勇氣,就無法持續成長,也更難成為一位創造前景的領導者,久而久之便使團隊看不見未來的發展願景。

「唯一不變的就是『變』」活在這個時代,我們若不勇於顛覆自我觀點,就很難認識未曾明白的領域、發現新的事物與切入點,也很容易錯失新的趨勢與風口。造成我們裹足不前的原因,有可能是我們太少接收新的資訊、缺乏閱讀、思考不夠多,以致於眼界被侷限,不敢對舊想法放手。

現在開始做 2 件事,邁向資深經理人,從今天啟程!

領導特質:改變從現在開始

(改變從現在開始 圖:123RF)

或許我們會覺得,擴大舒適圈和顛覆舊思維,這兩大方法很不容易,需要花很大的力氣和很長的時間,但我們可以從最平凡的生活中開始練習 2 件事:

「大量的閱讀、周到的思考」

想要擴大能力圈提升智慧、勇敢對舊觀念放手,可以從日常生活中開始著手。練習培養大量「閱讀」的習慣,可以帶你潛入奧秘的深處,發現新的領域、培養新的觀點,擴展自己的能力圈。另外,學習像資深經理人一樣「周到」的思考,把一件事情的所有可能性(包括發展方向、牽扯的人事物)都想過一遍,可以幫助我們建立新的思維模式,大膽開啟思想進化的旅程。

做到這兩件事,除了能培養如經理人一樣的高度與遠見,更能加深自己與別人談話的深度,無意間就會發現自己的溝通技巧也隨之提升,瞬間明白像經理人這類的領導者,為什麼輕輕鬆鬆就能跟別人聊成長篇大論,信手拈來就是各種知識與實例,與人相處也能夠更處之泰然,個人魅力大大加分,誰不信服。

參考來源

從雜貨店打工仔到上市公司董事長!他每年都用2件事,檢視自己是否「變強」

窮查理的普通常識:巴菲特50年智慧合夥人 查理.蒙格的人生哲學

 

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人際溝通好難?5大說話技巧,不靠職權也能「說動」下屬

5大說話技巧,不靠職權也能「說動」下屬

在職場上,說話技巧是一們大學問,尤其對於注重團隊運作的保險業主管而言,學習良好的說話技巧是帶領組織前進很重要的能力。當職位越高,所帶領的團隊越龐大,組織的年齡層分佈也越廣。面對年輕一輩的生力軍,常常會遇到世代斷層的認知落差,一句話可能會造成「說者無意,聽者有意」的狀況,錯誤的應對方式,往往會造成與部屬之間的誤解。

面對越來越年輕化的職場環境,主管已無法只靠傳統領導的方式,用職位、權威鎮壓「小朋友」。若想讓下屬心甘情願、心服口服的為團隊努力,良好的說話技巧就很重要。

說話技巧一:接納不同世代的想法

說話技巧-尊重不同想法

(給予不一樣的想法尊重 圖:123RF)

想和不同年齡層的下屬打好關係,就必須了解他們在想什麼。人在不同時代、不同背景的成長環境下,難免會有認知上的落差。一個生長在戒嚴時期的長輩,和一個生長在社群發達時代的年輕人,兩人所接受的資訊和文化衝擊,勢必是截然不同。

90後的年輕人,思考獨特、想法創新,他們對於不同文化及價值,經常抱持開放的態度,勇於冒險、勇於打破常規,這些都是時下年輕人的普遍特徵。

因此,主管需站在同理心的角度去思考,去接受自己不習慣的想法或作為,了解他們的想法後,依照不同的狀況給予支持,讓他們感受到被尊重,進而更好融入團隊。

說話技巧二:傾聽、傾聽、再傾聽

說話技巧-學習聆聽

(耐住性子聽聽看他人的想法 圖:123RF)

一個失敗的溝通,往往在於單向的傳達,只出不進,只講自己想講的、聽自己想聽的,而沒有真正開啟與對方溝通的橋樑。因此,主管在協助解決問題時,要先當一個好聽眾,給出空間讓下屬表達自己的想法,找出問題點,才能對症下藥。

當下屬有異於自己的想法時,先別急著否定,心平氣和坐下來討論,當一個團隊出現不同想法時,適當的衝突和辯論能激起不一樣的火花,才是有效的溝通方式。若以職權強迫下屬聽從自己的建議,可能會引起不必要的反彈,破壞組織的和諧。

說話技巧三:重要的事重複說

說話技巧-重複傳達重要的訊息

(重複、確實的把重要訊息傳達 圖:123RF)

「因為很重要,所以說三遍。」這句話變成時下許多人愛用的一句話,也確實挺有道理。人與人在溝通時,往往會因為認知或立場的不同,彼此間不在同一個頻道上,就容易有溝通不良或誤解產生。

為了確保下屬正確收到你要表達的指令,主管在溝通時,可以觀察下屬的表情變化,並製造機會,讓對方重述一次你的意思。例如,開了一場長達一小時的會議後,利用最後的十分鐘,把剛剛長篇大論重點濃縮再說一遍,並再次向下屬確認:「這樣你了解了嗎?」若得到肯定的回覆時,請對方再用自己的話闡述一次。確保下屬有將重點聽進,而不是自己講完就沒事,這才是有效的溝通方式。 

說話技巧四:慎選溝通的字眼和語氣

說話技巧-保持良好態度

(不好的語氣和字眼會破壞溝通的成果 圖:123RF)

有時主管在指導部屬時,會使用較嚴厲或尖銳的語氣表達,表現出強硬的長官權威。這種用職權強壓下屬的作風,常常會拉開與下屬間的距離。下屬為了不犯錯被罵,比較會中規中矩按照主管方法做事,反而抹煞了不同想法的激盪,也會影響工作團隊的士氣。

因此,在與下屬溝通時,盡量以鼓勵和激勵的方式帶領團隊,避免壓迫和強硬的態度,讓溝通的過程中更圓滑,提升整體團隊工作效率。

說話技巧五:對話中善用CTA

說話技巧-溝通後嘗試用簡短的CTA讓他人有方向可循

(溝通後嘗試用簡短的CTA讓他人有方向可循 圖:123RF)

主管和下屬溝通時,需思考如何在這段溝通對話結束後,引導下屬往你想要的方向執行,換句話說,在對話當中善用「行動召喚」(CTA,Call-to-Action)。倘若對話中沒有CTA,那麼你們的溝通就只是單純傳達訊息而已。

為了讓下屬更明白你想要的執行方向,可以舉些實際的例子並說明,讓下屬透過案例中了解你的想法,更能抓住方向。表達時盡量明確、清楚,避免使用較空泛的字眼,譬如:「這位客戶可以再更深入溝通」,如何的「深入」法,這必須要詳加說明,否則下屬只會一頭霧水。 

有人說「做事簡單,做人難」,人與人之間的相處是一件很微妙的事,如何與部屬溝通、如何帶領團隊前進,這些都是身為主管的你並須面對的考驗。然而,遇到瓶頸了該怎麼辦?別擔心,這些能力是可以透過教育課程培養訓練的,透過專業老師的指導,你也能找出自己的盲點,突破難關。

參考來源

3個溝通技巧,當一個讓部屬更信服的好主管

向下管理溝通技巧如何與部屬建立良好人際

5 Communication Skills Every Manager Should Master

好主管不怕部屬犯錯!5個讓人心服口服的「向下溝通」技巧

職場求生的10個溝通技巧

 

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領導與管理其實不是一門「專業」!5大管理迷思破解  

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想成為一位傑出的管理者或經理人,除了擁有該領域的專業能力,更要精通管理,學會掌握團隊的運作及進度,才能帶領團隊不斷成長。然而,這些道理說起來容易,卻做起來難!對管理的錯誤迷思,常讓許多管理者做出錯誤的決策,大幅拉低團隊的運作成效。

以下整理了5大管理者常見的錯誤迷思和解析,無論是資深管理者,或像是富二代接班的新興管理者,都值得一看。

領導與管理迷思一:「管理」是一門專業

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(管理無法有公式解 圖:123RF)

迷思:領導與管理是一門可以學習的專業,團隊遇到問題時,每個領導者都可以依管理學理論找到最正確的管理方法。我們也可以藉由修習管理學課程,或多鑽研領導與管理案例來成為一位好的管理者。

真相:比起專業,領導與管理其實更偏向實務的「思維」。因為管理的情境是動態的,無論人、問題、資源都會因不同的情境有所差別,所以沒有一套理論能涵蓋所有的情況。此時,一位管理人的價值,就在於他遇到問題當下,如何想出下一步的「思維」。想培養思維,可以時常練習,在預設的專案情境中思考出最適合的解決方案,會比苦讀管理學理論更加實用。

領導與管理迷思二:管理者負責「下指令」,下面的人負責「執行」

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(管理並非純粹完全的脫離執行 圖:123RF)

迷思:管理者和團隊成員的分工是很明確的。一般來說,管理者會在團隊中擔任「規劃」和「下指令」的角色,為團隊制定前進的方向與策略;團隊成員則在收到指示後,執行被交派的任務。

真相:除非團隊規模夠大,否則一般團隊執行專案時,都會遇到突發狀況等人力不足的時刻。此時,管理者不能只負責領導與管理,他必須也要成為人力,和團隊一起執行業務,度過人力緊缺的狀況,並且與其他人共體時艱。

領導與管理迷思三:管理者是團隊中「最有能力」的角色

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(管理並非一定是最資深最有能力的人 圖:123RF)

迷思:身為領導者,管理者通常會是團隊專最資深及最專業的角色,負責帶領經歷較少的成員們一起努力。

真相:儘管管理者擁有領導與管理團隊及專案的能力,卻不一定是團隊中最有專業能力、或最了解每個團隊成員的角色,團隊成員都比管理者年長的狀況也有可能發生。

為了替團隊制定良好的執行策略,不要對成員「指手畫腳」、給每個人適當發展的空間,並將團隊成員納入決策的討論環節、適時問他們的意見是絕對必要的。

領導與管理迷思四:管理者要能為每項工作制定 KPI

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(KPI 管理雖方便但有時會不夠全面 圖:123RF)

迷思:為了方便領導與管理,管理者應該要為團隊成員的每份工作制定 KPI,以利於成效的追蹤和檢討。

真相:過度的追求 KPI,會讓團隊成員背負數字的壓力,一心讓數字達標,而犧牲成品的質量,因此,主管不應把 KPI 當成唯一的審核指標。理想情況下,管理者應該要和團隊每個成員聊過,知道大家對工作的看法及期待、並清楚每個職位對於團隊的「獨特價值」,進而制訂出對團隊不同成員的要求和期待。

領導與管理迷思五:好的管理者,要讓團隊效率越快越好

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(不能一昧要求效率,在規劃完全的狀況下才能求速度 圖:123RF)

迷思:時間是金錢,一位理想的管理者,應該要能提升團隊的做事效率:當事情越快完成,越能展現管理者的領導能力。

真相:身為領導與管理者,你做的任何決策都會影響團隊的後續作業和規劃。因此,

在制定團隊方針或重要規劃時,記得要全盤思考、並與團隊成員進行有效的溝通。千萬別忘了搶快、求效率就草率用管理者的身分下決定,若是後續產生問題,反而要花更多的時間彌補。值得花時間討論的議題,就要確實花時間討論。

以上5點,是一般管理者常有的管理迷思和破解,希望能幫各位管理者釐清領導與管理的知識重點,讓團隊成效更加提升。

參考來源

經理人

哈佛商業評論

 

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如何當主管才能獲得下屬的「忠誠」與「情報」?別再迷信刺蝟法則!

如何當主管-首圖

如何當主管?主管跟下屬,究竟該維持怎樣的關係呢?多數的管理學研究建議,主管與下屬應該保持距離,盡量避免稱兄道弟、好來好去的情誼。最有名的例子即是前法國總統戴高樂,在他十多年的執政歲月裡,舉凡秘書處、辦公廳、參謀、智囊、顧問等親信,沒什麼人的工作時間超過兩年以上。

戴高樂認為,與幕僚及官員保持一定的距離,才能確保執政團隊的決斷具有新鮮感和朝氣,同時也可以杜絕資深親信打著政府名號招搖撞騙、徇私舞弊的情形。將這種精神應用到如何當主管上,就成了主管與下屬之間應該保持某種「心理距離」的「刺蝟法則」。

這種「不近也不遠」距離,就如同兩隻在寒冬中靠在一起取暖的刺蝟,貼得太近,彼此會被刺痛,離的太遠,又會凍得難受。主管與職員若過份親密,很容易就會導致公私不分、恭維奉承、送禮行賄等流弊。但兩人過於疏遠,也難以培養一起共事打拼的情誼與默契。

受到刺蝟法則的影響,許多主管即便本身是個熱情海派的人,但接下管理工作後,也會逐漸與同事拉出心理距離,減少私下與同事或屬下出遊玩樂的機會。可是,刺蝟法則真的適用於每位主管嗎?到底如何當主管才對呢?以一般的職場生態來說,採用刺蝟法則可能會有以下缺失:

如何當主管守則一、把握非正式溝通的機會與情報

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(要記得把握非工作場合的互動/圖:123RF)

主流的管理學研究很早就指出,在企業中,人與人之間的溝通可分成「正式溝通」與「非正式溝通」兩種。所謂正式溝通,指得是一般在公司內部、會議上的溝通;至於非正式溝通,則常發生在茶水間、下班後、居酒屋等場所。基本上,人們比較傾向在非正式溝通的情境下表露自己的真實想法。許多企業的情報交流,也都發生在下班後的非正式場合。

如果一個主管太像刺蝟,與部門成員保持相當的距離,那麼他可能會被排除在各種非正式溝通的情境中,在飯局、KTV、慶生活動等場合缺席,失去了聽取同事真實心聲的機會,進行在部門內產生某種資訊落差,成為組織裡的「局外人」。

如何當主管守則二、給予員工安全感

如何當主管-2

(給予員工安全感也是重要關鍵因素之一/圖:123RF)

在職場上,員工工作的驅力有兩種,一種是職權驅動,一種是關係驅動。對於職權驅動的人來說,只要明確將任務交派給他,他便會依據權責去執行。但對於關係驅動的人來說,他必須與上司或同事建立起某種穩固的關係後,才有辦法獲得足夠的安全感投入工作。若這時上司若採用刺蝟法則,下屬將無法獲得足夠的信任感與安全感,甚至覺得主管難以親近、討厭自己,認為自己沒有受到主管的接納與肯任,反而適得其反。

如何當主管守則三、培養下屬與自己的忠誠

如何當主管-3

(培養團隊的忠誠度/圖:123RF)

在職場上,最難用錢買到的就是忠誠。因為忠誠往往來自於一種緊密連結的關係。許多創業團隊的成員,彼此之間稱兄道弟,培養起強烈的團隊意識與革命情感,這些都不是刺蝟法則的管理模式能夠做到的。刺蝟法則或許能夠減少許多管理上的人際紛擾,但刻意拉開主管與下屬之間的心理距離,也難以培養出令下屬心悅誠服的忠誠。儘管刺蝟法則被廣泛應用在各大企業,就應該要多刺?心理距離應當拉多遠?主管與下屬之間該維持怎樣的關係?何時可以稱兄道弟?何時應當把酒言歡?何時必須收斂情感?考驗著各階層領導者的經營智慧。

 

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提高「工作效率」的5大妙招,讓準時下班不再只是夢!

提高「工作效率」的5大妙招

團隊是由個體所組成的,要使團隊強大,就要確保每個人都處在最佳狀態中,才能有工作效率高的表現。以下5項好習慣,是打造強大團隊的必要條件!現在就一起來了解要怎麼做,才能成為一個高工作效率的人,不僅能把事情快速做好又能準時打卡下班!

提高工作效率妙招一:每天給自己「今日任務」

提高工作效率

每日的一開始先做個今日的To do list/圖:123RF

「拖延症」是大家很常犯的毛病,我們常常認為手邊的事很快就可以做完,於是漫不經心得處理,到最後莫名其妙越堆越多事,被迫用加班來解決這些工作債,無法讓自己好好休息,心情也很易怒、煩躁-這就叫瞎忙!

這是因為我們常常沒有為自己設定「時間底線」。舉例來說,如果不想加班,也不想降低團隊的整體效率,我們就要規定自己在下班前一定要完成哪些事情,從早上一進公司,就要很清楚自己的「今日任務」是什麼,如此一來,我們就會更珍惜時間,努力完成這些事項,讓自己可以準時下班,也不會為團隊帶來困擾。

告訴自己「我不要加班」,也就是在提醒自己做事要更有效率、更懂得把握時間。除了「今日任務」,也可以為自己設定「本周任務」,告訴自己「我假日絕不工作」,代表週五之前我一定要完成哪些事情,如此一來也能讓團隊更有效率!

提高工作效率妙招二:剖析自己的先後次序

提高工作效率-分清楚任務的輕重緩急

分清楚任務的輕重緩急/圖:123RF

每個人都是不同的個體,認知著不同的世界,因此形成了各種價值觀,重視著不同的事情。有些人很重視家庭、有些人很重視健康、有些人很重視友誼、有些人很重視金錢…每個人所重視的面向都不同,也因此影響了自己做事、安排時間的先後次序。

在團隊中,我們常常因為要與人合作而調整自己做事的順序,有些人會在某些情況下委屈自己,因此把自己認為更重要的事情往後擺,打亂了原本的步調,影響了自己的生活,讓自己很不愉快,也破壞了團隊的和諧。

我們需要常常問自己,「對我而言,最重要的是什麼?」「我為什麼要做這些事?」當我們清楚了解自己所看重的是什麼,就能很有條理得安排事情的先後順序,也能讓他人感受到你對自己的生活很認真,降低他人來打亂你生活次序的機會。

提高工作效率妙招三:表明自己的時間安排

工作效率-讓他人也意識到妳的時間安排

讓他人也意識到妳的時間安排/圖:123RF

承上一點,藉由了解自己所重視的是什麼來「剖析自己的先後次序」,因此更明白自己工作以外的時間要如何運用、安排。

「透過了解我們分配時間的方式,別人也會更認識我們。」假如每週二晚上下班後是與家人聚餐的時間,可以提早告知團隊其他人自己幾點就必須要離開,如此一來能讓大家清楚自己是個很重視家庭的人,久而久之,同事也會記得在週二這天盡量不耽誤你的時間。

不要害怕這樣做會像是在逃避工作,因為如果清楚自己的先後次序、有明確的時間規劃,別人也才不會覺得你漫無目的。事先表明自己的時間安排,不但對得起自己,也能對別人有所交代,會讓別人覺得與你共事很安心,團隊也可以更明確得分配工作、掌握進度與效率。

提高工作效率妙招四:妥當安排會議時間

工作效率-讓會議進行的有效率

讓會議進行的有效率/圖:123RF

開會要清楚目的,才能簡短又有效率。大家都不喜歡又臭又長的會議,然而會議時程常常是誰都說不準的事情,其實這會大大影響團隊整體的進度。

會議前需要時間準備,會議後當然也需要時間消化。如果你身為一個會議發起者,建議在下班前兩小時就完成所有會議。舉例來說,晚上六點是下班時間,四點之後就盡量別再安排會議,除非緊急狀況。

下午五點開會,可想而知過程中大家都很難專注,心裡不是想著有什麼事還沒完成,就是只想著快點下班,一開完會大家就鳥獸散,剛剛說的重點直接被拋在腦後,隔天上班才在回想昨天開會的內容,甚至又要再發一次會議重複講同一件事情,浪費不少寶貴的時間。

提高工作效率妙招五:認清極限,將大目標分階段完成

工作效率-時間安排上不要超出自己的極限

時間安排上不要超出自己的極限/圖:123RF

一天24小時,是天底下最公平的事。除了工作以外,每個人都有不同的職責與任務(例如,為人父母還要把時間留給孩子、朋友關係也需要花時間經營……)除此之外,沒有人不需要睡眠、休息,我們都不是機器人,無法24小時開機。

要認清一件事實──「事情,永遠不會有做完的一天」。我們雖然可以選擇加班,但我們不可能因為瘋狂加班而把所有的事都做完,要認清自己時間和精力是有極限的,設法將遠大的目標分成階段目標來完成,每天適當給自己任務,也能更放心享受休息的時光。

團隊立定大目標是好事,但是若為了快速達成大目標而操死自己、操死員工,那就是蠢事了!高效率的團隊不一定需要加班,因為「加班」某個層面來說就代表了「沒效率」;而有良好的休息,也才有力氣為目標繼續努力。

懂得設定階段目標、排好先後次序、不盲目開會、不漫無目的得加班,才能打造出超高效率的強大團隊!

參考來源

7 個習慣讓你六點準時下班,而且毫無罪惡感!

 

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數位轉型策略如何做?首先,你必須「心態轉型」

數位轉型策略-首圖

「數位轉型」一詞近來燒得如火如荼,但其實,我們身處的每一個時刻其實都是轉型的進行式。將時間的維度拉長來看,18世紀時,緣起英國的工業革命,當時企業致力將生產模式由「純人力勞動」轉換為「人機混合勞動」,即是一個典型的產業轉型。時至今日,網路、物聯網、人工智慧,正是這個時代各產業的轉型趨勢。

每個時代有各自必須要面對的轉型,無法面對時代轉型需求的企業將逐漸式微,雖然殘忍,但卻是亙古不變的真理。一套方法也許可以帶給企業前 20 年成功,卻無法帶給你下一個 20 年一樣的成長,你將需要數位轉型策略,才能應對接下來 20 年的挑戰。

數位轉型策略一、技術改變不停,惟心態始終不變

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(技術的進步未曾停歇/圖:123RF)

歷年來,社會經歷了工業、自動化、網際網路等技術的變革,但唯一不變的,即是勇於改變的「心態」。甚至可以說,在產業轉型中,心態比技術更加關鍵

除了企業主個人心態以外,高階主管、整體員工的心態,也都是一個企業能否成功轉型的重要關鍵。站在現今企業的角度來思考,撇除「技術」因素後,大致可以將「轉型心態」分為兩個重點。

數位轉型策略二、轉型的開闊心胸

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(保持接納的心胸/圖:123RF)

轉型需求往往來自於新技術的產生,企業主並不一定需要具備該技術的知識,但企業主必須要學會接受自己「什麼都不懂」,放下自己的身段,重新去聆聽新技術所帶來的考驗。

雖然,過去的成功經驗造就了一位老闆眼前的成就,但是當時代轉變,過去的成功經驗也可能是個包袱,成為阻礙企業成長的阻力。

數位轉型策略三、堅持轉型的決心

轉型能否成功非常看重時機,若想掌握先機則必須要有過人的膽識。皇鋼機械董事長曾說:「轉型成功的關鍵在於領導者的決心,皇鋼機械導入系統的過程中,流失了好幾個主管,股東以及員工質疑的聲音沒有停過,若沒有決心,當下面的人說有困難,你不夠堅持就退縮了。」

在轉型的過程中,是否能果斷面對員工的不滿及反撲,是否願意堅持轉型的政策,也考驗著領導者的魄力與決心。

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(管理上也必須觀察員工反映/圖:123RF)

數位轉型策略四、這一代,面對轉型是一種「必然」

企業想存活在 21 世紀,勢必要面對轉型的挑戰,所有的企業幾乎可說是無一倖免,原因有二;

轉型週期急遽縮短

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(世界的腳步越來越快/圖:123RF)

科技加上網路,讓整個世界的腳步越來越迅速,舉個實際的例子,10 年前電腦硬體的計算速度,可能不如今日電腦百分之一,世界從 50 年換一個樣貌,漸漸加速到 20 年換一個樣貌,10 年、5 年,轉變的速度已經快到了近乎失控的速度。

人的壽命時間延長

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(台灣也已進入高齡社會/圖:123RF)

根據美國人口資料局估計,如今全球人類的壽命已經來到 72 歲,在已開發國家中 80 歲的平均壽命更是見怪不怪,在轉型週期縮短的情況下,80 歲的壽命,50 年以上的職涯生活,足以讓我們這一代人類歷經不只一次的轉型,也就是說,生活於這一代的企業主,面臨轉型是種「必然」。

既然面臨轉型是種必然,開放的心態即是在轉型過程中幫助業主脫穎而出的利器。

 

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開餐廳前必思考的5個問題,否則小心開店就「倒店」!

開餐廳前必思考的5個問題

開餐廳前必思考的5個問題,否則小心開店就「倒店」!

台灣的餐飲業十分發達,走在大街小巷,都可以看到各種餐廳和小販,許多人也將「開一家自己的餐廳」做為人生志願。但是,空有理想卻沒有計劃,就算真的開了一家餐廳,最後也可能以失敗收尾。

想開一家餐廳,你需要先思考這5大問題,釐清自己的理想是否符合現實情況,以降低失敗的風險。

開餐廳前思考問題一:地點要選哪裡?

開餐廳必選擇地點

地點是一間餐廳成功與否的重要關鍵 圖:123RF

經營餐廳最重要的第一步,就是決定餐廳地點。因為預算有限,我們要以多方面的角度,衡量地點能帶給餐廳的優勢及限制。

選擇地點時,除了要考慮法律層面的衛生、消防等相關條例、還要善於「觀察」,看看附近有沒有其他的餐飲業者,他們店面和你的店同質性高不高?營運狀況如何?去消費的客群都以哪些年齡層或職業者為主?

除此之外,店面附近的區域也是觀察重點:店面是靠近住宅區、工業區還是辦公大樓?最多人會出來用餐的人潮高峰大概是幾點?平均消費金額是多少?仔細觀察,就會發現許多有價值的資訊。

開餐廳前思考問題二:需要付出哪些成本?

開餐廳需要學會成本控管

成本控管是每個企業必做的功課 圖:123RF

有些人開餐廳,純粹是想滿足「我有一家餐廳」的成就感。但經營餐廳並不是在扮家家酒,從店面、人事到營運,每個環節都要付出大量的時間和經營成本。謹慎思考,才能做好心理和財務上的準備,不被龐大的壓力擊垮。

經營餐廳需要付出的成本很多,但大致可分為「食材」、「人事」、「店租+裝潢」、「行銷」及「雜支」共5大類。其中,雜支包括水電燃料費、稅金、利息及設備維修費等雜項的支出。

在腦中譜出理想的餐廳畫面後,就可以依以上5大項目思考,在評估餐廳規模及地點後,開始估算每個月需要的營運費用。如果營運成本大幅超過自己可負擔的程度,可能要修改營運企劃來降低成本。

開餐廳前思考問題三:經營餐廳──我想賣什麼產品?這有市場嗎?

在腦中勾勒好餐廳的藍圖,就要開始思考販售的產品。決定產品時,除了食物是否美味、價格該怎麼訂,也要考慮食材購買、取得和烹調的成本。此外,也要透過市調讓數據說話,了解產品是否能滿足多數人的口味、大眾又願意為產品付多少錢,確保產品推出後能占有一定的市場。

記得,決定餐點前一定要做好研究,不要隨意跟風,聽說什麼很熱門就賣什麼,以免餐點的銷售情況不如預期,浪費了許多時間和成本。

開餐廳前思考問題四:我的目標TA是誰?

開餐廳前選定自己的客群

選定自己的客群有助餐廳經營 圖:123RF

台灣有2300萬人口,每個人都有不同的口味和喜好,想全部都滿足,只會「樣樣通,樣樣鬆」,絕對沒有一家餐廳能滿足所有人。

因此,開餐廳前,我們要透過市場區隔,依年齡、職業、喜好等將大眾分為不同的族群,以進一步找到適合餐廳的TA(Target Audience,目標族群)。設定好目標TA後,我們可以進一步依TA的需求,設計出適合他們的宣傳和經營策略,並優化餐點和服務,更迎合他們的喜好。

開餐廳前思考問題五:有哪些行銷方案?

 想讓餐廳長期經營,除了好的產品,也需要長期的行銷方案,替餐廳創造曝光與知名度。而行銷方案除了產品折扣和優惠,也別忘了網路行銷的高影響力。

以下將常見的網路行銷方案分類,大家可依各自的的行銷預算、經營狀況和人力,選擇最適合自己的方案。只要長期穩定的經營,相信能為餐廳帶來一定的收益:

  1. 餐廳資訊登記:Google Map餐廳地址登記
  2. 數位廣告:FB、LINE、Google聯播網、關鍵字廣告等
  3. 社群經營:FB粉專、LINE社群、IG經營、部落格等
  4. 口碑行銷:KOL(如部落客、Youtuber等)、與各大美食網站合作

以上5大問題,希望能幫各位了解經營餐廳需要做的準備和規劃,少走一些冤枉路,讓經營更加順利。

參考來源:

iCHEF BLOG HK

經理人

 

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